Un guide de la rémunération des PDG Il est difficile de lire les nouvelles d'affaires sans venir à travers les rapports sur les salaires, les primes et les options d'achat d'actions attribuées aux dirigeants d'entreprises cotées en bourse. Faire le sens des chiffres pour évaluer comment les entreprises paient leur laiton haut n'est pas toujours facile. Est la rémunération des dirigeants travaillant en faveur des investisseurs Voici quelques lignes directrices pour vérifier un programme de rémunération de l'entreprise. Risque et récompense Les conseils d'entreprises, au moins en principe, essaient d'utiliser les contrats de rémunération pour aligner les actions des cadres sur le succès de l'entreprise. L'idée est que la performance du chef de la direction apporte de la valeur à l'organisation. Payer pour la performance est le mantra plupart des entreprises utilisent quand ils essaient d'expliquer leurs plans de rémunération. Alors que tout le monde peut soutenir l'idée de payer pour la performance, cela implique que les PDG prennent le risque: fortunes CEOs devrait monter et tomber avec les entreprises fortunes. Lorsque vous êtes à la recherche d'un programme de rémunération de l'entreprise, il vaut la peine de vérifier pour voir combien les cadres supérieurs ont dans la livraison des marchandises pour les investisseurs. Jetons un regard sur la façon dont les différentes formes de rémunération mettre une récompense PDG à risque si les performances sont mauvaises. Salaires CashBase Ces jours-ci, il est courant que les PDG reçoivent des salaires de base bien supérieurs à 1 million. En d'autres termes, le chef de la direction obtient une récompense formidable lorsque la société fait bien, mais reçoit toujours la récompense lorsque la société ne fonctionne mal. De leur propre chef, les salaires de base élevés offrent peu d'incitation pour les cadres à travailler plus dur et à prendre des décisions intelligentes. Bonus Faites attention aux bonus. Dans de nombreux cas, une prime annuelle n'est rien de plus qu'un salaire de base déguisé. Un PDG avec un salaire de 1 million peut également recevoir un bonus de 700.000. Si un de ces bonus, disons 500 000, ne varie pas avec la performance, alors le salaire réel PDG est de 1,5 millions. Bonus qui varient avec la performance sont une autre affaire. Il est difficile de discuter avec l'idée que les PDG qui savent theyll être récompensé pour la performance ont tendance à effectuer à un niveau supérieur. Les PDG ont une incitation à travailler dur. La performance peut être mesurée par un certain nombre de choses, comme les bénéfices ou la croissance des revenus, le rendement des capitaux propres. Ou l'appréciation du cours de l'action. Mais en utilisant des mesures simples pour déterminer la rémunération appropriée pour la performance peut être délicat. Les mesures financières et les gains annuels sur le cours des actions ne sont pas toujours une mesure juste de la façon dont un cadre exécute son travail. Les dirigeants peuvent être injustement pénalisés pour des événements ponctuels et des choix difficiles qui pourraient nuire à la performance ou causer des réactions négatives du marché. Il appartient au conseil d'administration de créer un ensemble équilibré de mesures pour juger l'efficacité des PDG. (En savoir plus sur l'évaluation de la performance d'un PDG dans l'évaluation de la gestion d'une société.) Options d'achat d'actions Les sociétés choisissent les options d'achat d'actions pour lier les intérêts financiers des dirigeants aux intérêts des actionnaires. Mais les options sont loin d'être parfaites. En fait, avec les options, le risque peut devenir mal asymétrique. Lorsque les actions augmentent en valeur, les dirigeants peuvent faire fortune à partir d'options - mais quand ils tombent, les investisseurs perdent tandis que les cadres ne sont pas pires qu'avant. En effet, certaines sociétés permettent aux dirigeants d'échanger de vieilles actions optionnelles pour de nouvelles actions moins chères lorsque les actions de la société tombent en valeur. Pire encore, l'incitation à maintenir le cours des actions à la hausse afin que les options restent in-the-money encourage les cadres à se concentrer exclusivement sur le trimestre suivant et ignorer les intérêts des actionnaires à plus long terme. Les options peuvent même inciter les cadres supérieurs à manipuler les chiffres pour s'assurer que les objectifs à court terme sont atteints. Cela ne fait que renforcer le lien entre les PDG et les actionnaires. Propriété boursière Les études universitaires indiquent que la possession d'actions ordinaires est le facteur de rendement le plus important. Ainsi, une façon pour les PDG de vraiment avoir leurs intérêts liés avec les actionnaires est pour eux de posséder des actions, et non des options. Idéalement, cela implique de donner des bonus de cadres à condition qu'ils utilisent l'argent pour acheter des actions. Face it: les cadres supérieurs agissent plus comme des propriétaires quand ils ont un intérêt dans l'entreprise. (Si vous vous demandez sur la différence dans les stocks, consultez notre Tutoriel Bases Stocks.) Trouver les nombres Vous pouvez trouver toute une série d'informations sur un programme de compensation entreprise dans son dépôt réglementaire. Form DEF 14A, déposé auprès de la Securities and Exchange Commission. Fournit des tableaux récapitulatifs de la rémunération du chef de la direction d'une entreprise et d'autres dirigeants les mieux rémunérés. Lors de l'évaluation du salaire de base et de la prime annuelle, les investisseurs aiment voir les entreprises accorder un plus gros morceau de compensation en tant que bonus plutôt que salaire de base. Le DEF 14A devrait expliquer comment le bonus est déterminé et quelle forme prend la récompense, qu'il s'agisse d'espèces, d'options ou d'actions. Les tableaux récapitulatifs contiennent également des informations sur les fonds d'options d'achat d'actions du chef de la direction. Le formulaire indique la fréquence des octrois d'options d'achat d'actions et le montant des bourses reçues par les cadres supérieurs au cours de l'exercice. Il décrit également la nouvelle tarification des options d'achat d'actions. La procuration est l'endroit où vous pouvez localiser les chiffres sur les dirigeants de propriété bénéficiaire dans la société. Mais n'ignorez pas les tableaux qui accompagnent les notes de bas de page. Là vous découvrirez combien de ces actions l'exécutif possède réellement et combien sont des options non exercées. Encore une fois, il est rassurant de trouver des cadres possédant beaucoup d'actions. Conclusion L'évaluation de la rémunération des PDG est un peu un art noir. Interpréter les chiffres n'est pas très simple. Tout de même, il est précieux pour les investisseurs de se faire une idée de la façon dont les programmes de rémunération peuvent créer des incitations - ou des mesures dissuasives - pour les cadres supérieurs de travailler dans l'intérêt des actionnaires. Pourquoi la rémunération PDG est tellement élevé, 2014 compensation PDG, et comme l'ancienne plaisanterie Seinfeld va, ils sont réels et ils sont spectaculaires. La rémunération des PDG est également controversée, car l'écart de revenu s'élargit en Amérique. Le PDG moyen de la société SampP 500 a réalisé 373 fois le salaire de la production moyenne et de l'ouvrier non surveillant en 2014, contre 331 fois en 2013, selon l'AFL-CIO. Pourquoi le salaire des PDG augmente-t-il fortement et comment les paquets de rémunération des PDG sont-ils structurés de manière à maximiser la rémunération des cadres? Voici les éléments de base dont vous avez besoin pour comprendre les grands nombres derrière les titres des PDG. 1. Combien paye-t-il aux PDG L'année dernière, la rémunération moyenne a été de 22,6 millions, contre 20,7 millions en 2013, selon une analyse des informations fournies par la société de données sur la rémunération des dirigeants Equilar. Le gain moyen de la rémunération totale des 200 PDG américains les mieux payés s'est établi à 9,1% l'an dernier. Cela a gâché la croissance économique de 2.4 pour cent et l'augmentation maigre dans le revenu personnel que d'autres Américains ont aimé. La famille moyenne des États-Unis a réalisé 51 939 en 2013, selon le Département du commerce. Le travailleur moyen fait 24,87 l'heure, en hausse de 2,2 pour cent au cours des 12 derniers mois, selon le plus récent rapport sur le chômage du ministère du Travail. Rob Friedman E Getty Images 2. Combien de l'argent provient du salaire et combien de bonus et d'options d'achat d'actions Un peu plus d'un tiers de la rémunération des PDG vient en cash le pourcentage exact fluctue en fonction des conditions du marché. Un sondage réalisé par le Hay Group pour The Wall Street Journal. Publié le mois dernier, a révélé que 37 pour cent de la rémunération PDG était en espèces l'année dernière, contre 35 pour cent en 2013, tandis que le pourcentage payé en stock et stock options a chuté de 4 points de pourcentage, à 54 pour cent. Les pensions et les avantages constituaient le reste du paquet PDG des 50 grandes entreprises étudiées. Hay a constaté que les entreprises ont ajouté à la portion de stock de paquets PDG après la crise financière de 2008, lorsque les cours des actions étaient faibles et donner execs équité était susceptible de les rendre plus riches à long terme. Le passage à l'encaisse peut maintenant refléter la hausse des cours boursiers, selon l'étude. 3. Dans quelle mesure le salaire des PDG est-il lié à la performance? Pas très étroitement du tout, selon une étude de 2000 citée dans le Journal of Management. Il a constaté que les variations dans le rendement de la société représentent seulement environ 5 pour cent de la variation entre la façon dont les entreprises paient leurs cadres supérieurs. La variable N ° 1 est la taille de l'entreprise, représentant 40 pour cent de la différence. L'année dernière, la croissance de la rémunération des PDG de 9,1% a suivi le rendement total du SampP 500 de 13,4%. La rémunération du chef de la direction n'est pas une bonne approximation pour le rendement à long terme de l'entreprise. Parmi les dirigeants qui figuraient parmi les 25 principaux PDG les mieux payés des États-Unis, de 1993 à 2012, 22 p. 100 travaillaient pour des entreprises financières qui avaient recours à l'aide fédérale, selon l'Institut d'études politiques de gauche. 4. Qu'est-ce que les PDG doivent faire pour encaisser les grandes données Equilars montre qu'il ya un lien entre les plus grands chefs de la direction et les entreprises qui ont fait des transactions, comme aller au public, faire de grandes fusions ou des désinvestissements et des réorganisations. Les exemples abondent. Marissa Mayer, PDG de Yahoo, a réalisé 42,1 millions d'euros, en hausse de 69% par rapport à 2013, alors que la société de moteurs de recherche a vendu ses actions dans le cadre de l'offre publique initiale d'Alibaba. Cela a conduit un rendement total de 25 pour les actionnaires de Yahoo. John Malones interminable deal-making a longtemps aidé à générer de gros jours de paie pour les dirigeants qui ont mené un effort pluriannuel pour spin-off de nombreuses entreprises de Liberty Media. Où Malone est président, sans avoir à payer d'impôts. Parmi les bénéficiaires figurent le PDG de Liberty, Greg Maffei (74 millions, payé par Liberty), David Zaslav (156 millions), et Tom Rutledge (16 millions) de Communications Charter de Malone. Le fondateur de GoPro, Nicholas Woodman, a réalisé 77,4 millions de dollars. GoPro est devenu public en juin dernier, et a augmenté de 6,88 milliards de dollars. 5. Qu'est-ce que les actionnaires peuvent faire au sujet de la rémunération des dirigeants fugueurs La réponse courte: Pas grand-chose. En vertu de la loi Dodd-Frank 2010, les sociétés ouvertes doivent tenir un vote consultatif des actionnaires sur la rémunération de la haute direction tous les trois ans. Mais le vote n'est pas obligatoire à moins qu'une entreprise n'en décide autrement. 6. Comment la rémunération des cadres supérieurs n'est-elle pas réglementée? Le code des impôts limite la capacité d'une entreprise à déduire la rémunération des cadres supérieurs supérieurs à 1 million par an, mais la disposition exempte certaines formes de rémunération basée sur la performance et a été critiquée par les politiciens des deux grands partis comme une échappatoire. La Commission des valeurs mobilières étudie actuellement une proposition visant à expliquer aux entreprises la rémunération de leurs dirigeants, y compris la comparaison explicite entre la rémunération des cadres supérieurs et la performance des actions, tant au sein de l'entreprise que de ses pairs et concurrents. La proposition a fait l'objet d'un vote préliminaire le mois dernier et est maintenant dans une période de commentaires publics. Les années 1980, 1990 et 2000 ont été des périodes prospères pour les cadres supérieurs des États-Unis, en particulier par rapport aux autres salariés et même par rapport à d'autres très hauts salariés (ceux qui gagnent Plus de 99,9% de tous les salariés). Les cadres supérieurs représentent un plus grand nombre de travailleurs que ce qui est communément admis et les augmentations de salaire extraordinaires reçues par les principaux dirigeants des grandes entreprises ont eu des retombées sur le salaire des autres cadres et gestionnaires1. A été un facteur important qui a conduit à doubler les parts de revenu du premier 1,0% et 0,1% des ménages américains de 1979 à 2007 (Bivens et Mishel 2013). La croissance du revenu depuis 2007 a également été très déséquilibrée, les bénéfices ayant atteint des sommets record et, en conséquence, le marché boursier a connu un essor alors que les salaires de la plupart des travailleurs (et leurs revenus familiaux) ont diminué au cours de la reprise (Mishel et al. . Il est utile de suivre la rémunération des PDG afin d'évaluer la performance de ce groupe dans la reprise, surtout parce que c'est une indication précoce de la façon dont les autres hauts revenus et les ménages à revenu élevé traversent jusqu'en 2013. Ce document présente les tendances de la rémunération des PDG jusqu'en 2013 Et constate: Tendances de la rémunération des PDG l'année dernière: la rémunération moyenne des PDG était de 15,2 millions en 2013, en utilisant une mesure complète de la rémunération des PDG qui couvre les PDG des 350 premières entreprises américaines et inclut la valeur des options exercées au cours d'une année donnée, En pourcentage depuis 2012 et 21,7 pour cent depuis 2010. Les tendances à plus long terme dans la rémunération des PDG: De 1978 à 2013, la rémunération des PDG, corrigée de l'inflation, a augmenté de 937 pour cent, une hausse de plus de double croissance du marché boursier et sensiblement supérieure à 10,2% À la même période. Le ratio de rémunération des dirigeants par rapport aux travailleurs était de 20 pour 1 en 1965 et de 29,9 pour 1 en 1978, est passé à 122,6 à 1 en 1995, a culminé à 383,4 à 1 en 2000 et était de 295,9 à -1 en 2013, bien supérieur à ce qu'il était dans les années 1960, 1970, 1980 ou 1990. Si Facebook, que nous excluons de nos données en raison de son indice de rémunération élevé outlier, ont été inclus dans l'échantillon, la rémunération moyenne des PDG était de 24,8 millions en 2013, et le ratio de rémunération PDG-salarié était de 510,7 à 1. Rémunération des PDG par rapport à celle des autres salariés élevés: Au cours des trois dernières décennies, la rémunération des PDG a été beaucoup plus rapide que celle des autres travailleurs hautement rémunérés, ceux qui gagnent plus de 99,9% des autres salariés. La rémunération des PDG en 2012 a été 4,75 fois supérieure à celle du 0,1% le plus élevé des salariés, soit un ratio 1,5 supérieur au ratio 3,25 qui prévalait sur la période 19471979 (ce gain de salaire équivaut aux salaires de 1,5 salarié élevé). De plus, au cours des trois dernières décennies, la rémunération des PDG a encore augmenté par rapport aux autres salariés très élevés que les salaires des diplômés des collèges ont augmenté par rapport à ceux des diplômés du secondaire. Cette rémunération des PDG a augmenté beaucoup plus rapidement que la rémunération du 0,1% des salariés, ce qui indique que la croissance de la rémunération des PDG ne reflète pas simplement la valeur de marché accrue des professionnels hautement rémunérés dans un marché concurrentiel des compétences (le marché des talents) Des loyers substantiels intégrés à la rémunération des dirigeants (ce qui signifie que la rémunération des PDG ne reflète pas une plus grande productivité des cadres). Par conséquent, si les PDG gagnaient moins ou étaient imposés plus, il n'y aurait aucun effet négatif sur la production ou l'emploi. Tendances de la rémunération des PDG Le tableau 1 présente les tendances de la rémunération des PDG de 1965 à 2013.2 Les données mesurent la rémunération des PDG dans les grandes entreprises et intègrent des options d'achat d'actions en fonction du rendement réalisé par le PDG au cours de cette année en exerçant des options d'achat d'actions. La mesure des options réalisées reflète ce que les chefs de la direction déclarent comme leur formulaire W-2 salaires à des fins de déclaration fiscale et est ce qu'ils ont réellement gagné dans une année donnée. C'est la mesure la plus fréquemment utilisée par les économistes3. En plus des options d'achat d'actions, la mesure de rémunération comprend le salaire, les primes, les subventions d'actions restreintes et les paiements incitatifs à long terme. Mishel et Sabadish (2013) présentent des détails méthodologiques complets pour la construction de cette mesure de rémunération du chef de la direction et de l'analyse comparative à d'autres études. Nous faisons une exception à ces critères de sélection, qui est d'exclure Facebook des échantillons en 2012 et 2013 (les seules années pour lesquelles l'entreprise a été publique). C'est parce que la rémunération du chef de la direction est tel outlier (compensation de 2,3 milliards en 2012 et 3,3 milliards en 2013) que notamment Facebook modifie considérablement nos résultats. Nous rapportons les résultats excluant et incluant Facebook dans notre discussion ci-dessous, mais excluons l'entreprise dans les calculs dans tous les tableaux et figures. Rémunération du chef de la direction, ratio de rémunération des dirigeants par rapport aux employés et prix des actions, 19652013 (2013 dollars) La rémunération annuelle des PDG est calculée à l'aide de la série d'options réalisées, qui comprend le salaire, les primes, les subventions d'actions restreintes, les options exercées et les incitatifs à long terme Pour les PDG des 350 premières entreprises américaines classées par chiffre d'affaires. Source: Analyse par les auteurs des données de la base de données ExecuComp de Compustats, Données économiques de la Réserve fédérale (Federal Reserve Economic Data - FRED) De la Banque fédérale de réserve de Saint-Louis, du programme Statistique de l'emploi actuel et du Bureau d'analyse économique Tableaux NIPA Partager sur Facebook Partager cette carte Copiez le code ci-dessous pour emballer ce graphique sur votre site Web. La rémunération du chef de la direction indiquée dans le tableau 1, ainsi que dans le reste du rapport, est la rémunération moyenne des chefs de la direction dans les 350 entreprises publiques américaines (c'est-à-dire les entreprises qui vendent des actions sur le marché libre). Chaque année, notre échantillon sera inférieur à 350 entreprises, dans la mesure où ces grandes entreprises n'avaient pas le même PDG pendant la plus grande partie ou la totalité de l'année. À titre de comparaison, le tableau 1 présente également la rémunération annuelle (salaires et avantages sociaux d'un travailleur à temps plein et d'une année entière) d'un travailleur de la production privée (un groupe couvrant plus de 80% de l'emploi salarié) Compensation avec celle d'un travailleur type. A partir de 1995, le tableau indique la rémunération annuelle moyenne de la production des travailleurs de supervision dans les industries clés des entreprises incluses dans l'échantillon. Nous prenons cette rémunération comme une approximation de la rémunération des travailleurs typiques dans ces entreprises particulières. L'histoire moderne de la rémunération des PDG (à partir des années 1960) est la suivante. Même si le marché boursier (mesuré par le Dow Jones Industrial Average et l'indice SampP 500 et indiqué dans le tableau 1) a baissé d'environ la moitié entre 1965 et 1978, le salaire des PDG a augmenté de 78,7%. La rémunération moyenne des travailleurs a connu une croissance relativement forte au cours de cette période (par rapport aux périodes subséquentes, et non par rapport au salaire des PDG ou à la rémunération des autres au sommet de la répartition des salaires). La rémunération annuelle des travailleurs a augmenté de 19,5 p. 100 de 1965 à 1978, soit environ le quart de la croissance de la rémunération des PDG au cours de cette période. La rémunération des PDG a fortement augmenté tout au long des années 1980, mais a explosé dans les années 1990 et a culminé en 2000, augmentant de plus de 200 pour cent seulement entre 1995 et 2000. La rémunération des principaux dirigeants a atteint un sommet d'environ 20 millions en 2000, A même dépassé la croissance du marché en plein essor, dont la valeur a augmenté de 513 pour cent, mesurée par la SampP 500 ou 439 pour cent, mesurée par la moyenne industrielle Dow Jones de 1978 à 2000. En contraste avec la rémunération boursière et PDG , La rémunération des travailleurs du secteur privé n'a augmenté que de 1,4% au cours de la même période. La chute du marché boursier au début des années 2000 a entraîné une réduction substantielle de la rémunération des PDG, mais en 2007 (lorsque le marché boursier avait surtout récupéré), la rémunération des PDG est revenue à son niveau de 2000. La figure A montre comment la rémunération des PDG fluctue en tandem avec le marché boursier mesuré par l'indice SampP 500, confirmant que les PDG ont tendance à encaisser leurs options lorsque les cours des actions sont élevés. La crise financière de 2008 et la chute du marché boursier ont entraîné une baisse de 44% de la rémunération des dirigeants avant 2009. En 2013, le marché boursier avait récupéré tout le terrain perdu dans le ralentissement et, comme on pouvait s'y attendre, . En 2013, la rémunération moyenne des PDG était de 15,2 millions, en hausse de 2,8% depuis 2012 et de 21,7% depuis 2010. La rémunération des PDG en 2013 reste inférieure aux années de pointe 2000 et 2007, mais comme nous le montrons ci-dessous, Milieu des années 1990 et bien au-delà de la rémunération des PDG au cours des décennies précédentes. Indemnité de chef de la direction et Indice S038P 500 (en dollars 2013), 19652013 Copiez le code ci-dessous afin d'incorporer ce graphique sur votre site Web. L'augmentation de la rémunération des dirigeants au cours des dernières années reflète l'amélioration des conditions du marché grâce à l'évolution macroéconomique et à une hausse générale de la rentabilité. Pour la plupart des entreprises, les bénéfices des sociétés continuent de s'améliorer, et les cours des actions des sociétés se déplacent en conséquence. Il semble évident que les PDG individuels ne sont pas responsables de cette amélioration générale des bénéfices au cours des dernières années, mais ils en bénéficient clairement. Cette analyse montre clairement que l'économie se rétablit pour certains Américains, mais pas pour la plupart. Le marché boursier et les bénéfices des entreprises ont rebondi après la Grande Récession, mais le marché du travail reste très lent. Ceux qui sont en tête de la répartition des revenus, y compris de nombreux PDG, voient un fort redressement tandis que le travailleur moyen subit encore les effets néfastes d'un marché du travail stagnant. La rémunération des travailleurs du secteur privé a baissé de 1,3% depuis 2010 et reste aux niveaux de 2009. Tendances du ratio de rémunération des dirigeants par rapport aux travailleurs Le tableau 1 présente également la tendance du ratio entre la rémunération des dirigeants et celle des travailleurs pour illustrer la divergence accrue entre le chef de la direction et le salaire des travailleurs au fil du temps. Ce ratio global est calculé en deux étapes. La première étape consiste à construire, pour chacune des 350 plus grandes entreprises, le rapport entre la rémunération des PDG et la rémunération annuelle des travailleurs de l'industrie clé de l'entreprise (les données sur la rémunération des travailleurs d'une entreprise donnée ne sont pas disponibles). La deuxième étape consiste à faire la moyenne de ce ratio entre toutes les entreprises. La dernière colonne du tableau 1 est le ratio obtenu dans certaines années. Les tendances antérieures à 1995 sont fondées sur les changements dans la rémunération moyenne des PDG et du secteur privé pour la surveillance des travailleurs. La tendance annuelle est présentée à la figure C. Ratio de rémunération entre les dirigeants et les travailleurs, 19652013 Copiez le code ci-dessous pour emballer ce graphique sur votre site Web. Les PDG américains des grandes entreprises gagnaient 20 fois plus qu'un ouvrier typique en 1965, ce ratio est passé de 29,9 à 1 en 1978 et de 58,7 à 1 en 1989, puis a augmenté dans les années 1990 pour atteindre 383,4 à 1 à la fin De la reprise des années 1990 en 2000. La chute du marché boursier après 2000 a réduit la rémunération liée aux actions des PDG (options, par exemple) et a entraîné une baisse de la rémunération des PDG jusqu'en 2002 et 2003. La rémunération des PDG a atteint 351,3 fois la rémunération des travailleurs en 2007, Presque à son niveau de 2000. La crise financière de 2008 et le repli conjoncturel boursier ont réduit la rémunération des PDG après 2007-2008, comme il a été mentionné plus haut, et le ratio de rémunération entre les dirigeants et les travailleurs a baissé en tandem. En 2013, le marché boursier avait récupéré toute la valeur perdue à la suite de la crise financière. De même, la rémunération des PDG est passée de son niveau bas de 2009, et le ratio de rémunération des dirigeants à celui des travailleurs en 2013 est passé de 295,9 à 1. Bien que le ratio de rémunération entre les PDG et les travailleurs demeure inférieur à ses valeurs maximales atteintes plus tôt dans les années 2000, il est beaucoup plus élevé que dans les années 1960, 1970, 1980 et 1990. Si Facebook était inclus dans notre échantillon, le ratio de rémunération entre les PDG et les travailleurs en 2013 aurait été de 510,7 à 1. La rémunération des PDG par rapport à celle des autres travailleurs hautement rémunérés La rémunération des PDG a beaucoup augmenté, mais la rémunération des autres hauts salaires. Pour certains analystes, cela suggère que l'augmentation spectaculaire de la rémunération des PDG a été principalement motivée par la demande de compétences des PDG et d'autres professionnels hautement rémunérés. Cette interprétation est donc que la rémunération des PDG est fixée par le marché des compétences et est considérée comme une preuve que la hausse de la rémunération des PDG n'est pas due au pouvoir de gestion et au comportement de recherche de rentes (Bebchuk et Fried, 2004). Un exemple éminent de ses autres professions, trop argument vient de Kaplan (2012a, 2012b). Ainsi, lors de la prestigieuse conférence Martin Feldstein de 2012, Kaplan (2012a, 4) a affirmé: Au cours des vingt dernières années, la rémunération des dirigeants d'entreprises publiques par rapport au sommet de 0,1% est restée relativement constante ou a diminué. Ces modèles sont compatibles avec un marché concurrentiel pour les talents. Ils sont moins cohérents avec le pouvoir de gestion. D'autres groupes de revenu supérieur, non soumis aux forces du pouvoir de gestion, ont connu une croissance similaire de la rémunération. Et dans un document de suivi pour l'Institut CATO, publié sous la forme d'un document de travail du Bureau national de la recherche économique (NBER), Kaplan (2012b, 21) a développé ce point plus loin: Gagnent beaucoup, ils ne sont pas uniques. D'autres groupes ayant des antécédents similaires, les dirigeants d'entreprises privées, les avocats d'entreprise, les investisseurs en fonds spéculatifs, les investisseurs en fonds de capital-investissement et d'autres ont vu des augmentations de salaires importantes où il existe un marché concurrentiel pour les talents et les problèmes de gestion. Encore une fois, si l'on utilise la preuve d'une rémunération plus élevée des PDG comme preuve de pouvoir de gestion ou de capture, il faut aussi expliquer pourquoi ces groupes professionnels ont eu une croissance similaire ou même plus élevée de la rémunération. Il semble plus probable qu'une partie significative de l'augmentation de la rémunération des PDG a été influencée par les forces du marché. Bivens et Mishel (2013) abordent la question plus vaste du rôle de la rémunération des PDG en générant des gains de revenu au sommet et concluent qu'il ya des loyers substantiels intégrés dans la rémunération des cadres, ce qui signifie que les gains des PDG ne sont pas simplement le résultat d'un marché concurrentiel Pour le talent. Nous nous appuyons sur cette analyse pour montrer que la rémunération des PDG a été beaucoup plus rapide que la rémunération des autres travailleurs hautement rémunérés au cours des dernières décennies, ce qui suggère que le marché des compétences n'était pas responsable de la croissance rapide de la rémunération PDG. Pour atteindre ce résultat, nous utilisons la propre série de Kaplans sur la rémunération des PDG et la comparons aux revenus des ménages de haut niveau, mais nous les comparons également à une meilleure norme, les salaires des principaux salariés.4 Nous mettons à jour la série Kaplans au-delà de 2010 en utilisant La croissance de la rémunération des PDG dans notre propre série. Cette analyse révèle, contrairement à Kaplan, que la rémunération des PDG a largement dépassé celle des travailleurs hautement rémunérés, soit le 0,1% le plus élevé des salariés. Le tableau 2 présente le ratio de la rémunération moyenne des principaux dirigeants des grandes entreprises, la série développée par Kaplan, à deux repères. Le premier point de repère est celui que Kaplan emploie, le revenu moyen des ménages dans le top 0,1 pour cent développé par Piketty et Saez (2012). La deuxième est la moyenne des gains annuels du 0,1% des salariés selon une série développée par Kopczuk, Saez et Song (2010) et mise à jour dans Mishel et al. (2012). Chaque ratio est présenté comme un ratio simple et enregistré (pour convertir à une prime, le différentiel de salaire relatif entre un groupe et un autre). L'indice de référence des salaires semble le plus approprié, puisqu'il permet d'éviter les problèmes de démographie des ménages dans les couples à deux soutiens, par exemple, et limite le revenu au revenu du travail (à l'exclusion du revenu du capital). Tant les ratios que les ratios logs sous-estiment clairement le salaire relatif des PDG puisque la rémunération des cadres supérieurs est une part non triviale du dénominateur, un biais qui a probablement augmenté avec le temps simplement parce que le salaire relatif des PDG a augmenté5. Dans la prime de salaire brute (non ajustée en fonction de la régression). Les comparaisons se terminent en 2012 parce que les données de 2013 pour les 0,1% de salaires supérieurs ne sont pas encore disponibles. Croissance de la rémunération relative des PDG et des salaires des collèges, 19792012 Copiez le code ci-dessous pour emballer ce graphique sur votre site Web. La rémunération des PDG est passée de 1,14 fois le revenu du top 0,1% des ménages en 1989 à 1,85 fois le premier 0,1% du revenu des ménages en 2012. Le salaire des chefs de service par rapport à la rémunération des salariés les plus élevés a augmenté de 2,68 en 1989 À 4,75 en 2012, soit une hausse (2,07) égale à la rémunération de plus de deux salariés très élevés. Le ratio log de la rémunération relative des chefs de la direction a augmenté de 49 points de log entre 1989 et 2012 en utilisant les premiers 0,1% des revenus des ménages comme comparaison et de 57 points de repère par rapport aux 0,1% de salariés. S'agit-il d'une forte augmentation Kaplan (2012a, 4) a conclu que la rémunération relative des PDG est demeurée relativement constante ou a diminué. Kaplan (2012b, 14) constate que le ratio reste au-dessus de sa moyenne historique et du niveau au milieu des années 1980. La figure D met cela en contexte historique en présentant les ratios présentés dans le tableau 2 à 1947. Le rapport entre la rémunération des PDG et les revenus des ménages supérieurs (0,1%) en 2012 (1,85) était deux tiers supérieur à la moyenne historique (19471979) de 1.11. Le ratio des salaires des PDG par rapport aux salaires supérieurs en 2012 était de 4,75, soit 1,5 supérieur à la moyenne historique de 3,25 (un gain relatif des salaires gagnés par 1,5 salarié élevé). Comme le montrent les données du tableau 2, l'augmentation de la prime de rémunération des PDG enregistrée depuis 1979, et plus particulièrement depuis 1989, a largement dépassé la hausse de la prime salariale du collège à l'école secondaire qui est largement et convenablement considérée comme une croissance substantielle. Les données montreraient une croissance encore plus rapide du salaire relatif des PDG si Kaplan avait construit sa série historique en utilisant la série Frydman et Saks (2010) pour la période 1980-1994 plutôt que les données de Hall et Leibman (1997). Revenus et salaires, 19472012 Copiez le code ci-dessous afin d'intégrer ce graphique sur votre site. On peut supposer que la rémunération relative des chefs de la direction s'est accrue depuis 2012. Comme le montre le tableau 1, entre 2012 et 2013, la rémunération des PDG a augmenté de 2,8%. (Malheureusement, les données sur les gains des principaux salariés pour 2013 ne sont pas encore disponibles pour une comparaison avec les tendances de la rémunération des PDG.) Si les salaires des PDG augmentent beaucoup plus vite que ceux des autres salariés élevés, , Nous conclurons que les cadres d'aujourd'hui reçoivent des loyers substantiels, ce qui signifie que s'ils étaient payés moins il n'y aurait pas de perte de productivité ou de rendement. L'écart important entre la rémunération des PDG et d'autres salariés très élevés jette également le doute sur la prétention que les PDG sont payés ces montants extraordinaires en raison de leurs compétences spéciales. Quelles sont les compétences qui sont si discontinues qu'ils sautent une quantité si importante et même au-delà du point où on gagne plus de 99,9 pour cent de tous les salariés La répartition des compétences, comme le reflète le reste de la distribution des salaires, tend à être beaucoup plus continu. Conclusion On pense parfois que la hausse de la rémunération des PDG est une question symbolique et n'a pas de conséquences pour la grande majorité. Cependant, l'augmentation de la rémunération des dirigeants et, plus généralement, de la rémunération des dirigeants, a alimenté la croissance des revenus supérieurs à 1,0%. Bivens et Mishel (2013) note: Dans une étude sur les déclarations de revenus de 1979 à 2005, Bakija et al. (2010) montrent l'évolution de la part des revenus totaux des ménages américains qui se situent dans la tranche supérieure et supérieure à 0,1 pour cent des ménages. Ils établissent que les hausses de revenu au sommet étaient dirigées de façon disproportionnée par des ménages dirigés par une personne qui était soit un dirigeant (y compris des gestionnaires et des superviseurs et ci-après nommés cadres) dans des secteurs non financiers ou dans le secteur financier en tant que cadre ou autre travailleur. Les ménages dirigés par un exécutif non financier étaient associés à 44 pour cent de la croissance de la part du revenu de 0,1 pour cent le plus élevé et 36 pour cent à la croissance parmi le premier 1,0 pour cent. Ceux du secteur financier ont été associés à près d'un quart (23 pour cent) de l'expansion des parts de revenu de la première supérieure et supérieure 0,1 pour cent. Together, finance and executives accounted for 58 percent of the expansion of income for the top 1.0 percent of households and an even greater two-thirds share (67 percent) of the income growth of the top 0.1 percent of households. Relative to others in the top 1 percent, households headed by executives had roughly average income growth, those headed by someone in the financial sector had above average income growth and the remaining households (non-executive, non-finance) had slower than average income growth. In our view this analysis of household income data understates the role of executives and the financial sector since they do not account for the increased spousal income from these sources. We have argued above that high CEO pay reflects rents, meaning it does not indicate a growth of executives individual contribution to raising output. Consequently, CEO pay could be reduced and the economy would not suffer any loss of output. Another implication of rising executive pay is that it reflects income that otherwise would have accrued to others in the economy: What the executives earned was not available for broader-based wage growth for other workers. Bivens and Mishel (2013) explore this issue in depth. There are policies that can be used to curtail escalating executive pay and broaden wage growth for the majority of workers. Some involve taxes. Implementing higher marginal income tax rates at the very top would limit rent-seeking behavior and reduce the incentives for executives to push for such high pay. Legislation has also been proposed that removes the tax break for executive performance pay that was established early in the Clinton administration: By allowing the deductibility of performance pay, this tax change helped fuel the growth of stock options and other performance pay.7 Another option is to set corporate tax rates higher for firms that have higher ratios of CEO-to-worker compensation, as is being proposed in California.8 Other policies that can potentially limit executive pay growth are changes in corporate governance, such as greater use of say on pay, which allows a firms shareholders to vote on top executives compensation. About the authors Lawrence Mishel . a nationally recognized economist, has been president of the Economic Policy Institute since 2002. Prior to that he was EPIs first research director (starting in 1987) and later became vice president. He is the co-author of all 12 editions of The State of Working America . He holds a Ph. D. in economics from the University of Wisconsin at Madison, and his articles have appeared in a variety of academic and non-academic journals. His areas of research are labor economics, wage and income distribution, industrial relations, productivity growth, and the economics of education. Alyssa Davis joined EPI in 2013 as the Bernard and Audre Rapoport Fellow. She assists EPIs researchers in their ongoing analysis of the labor force, labor standards, and other aspects of the economy. Alyssa aids in the design and execution of research projects in areas such as poverty, education, health care, and immigration. She also works with the Economic Analysis and Research Network (EARN) to provide research support to various state advocacy organizations. Alyssa has previously worked in the Texas House of Representatives and the U. S. Senate. She holds a B. A. from the University of Texas at Austin. 1. In 2007, according to the Capital IQ database, there were 38,824 executives in publicly held firms (tabulations kindly provided by Temple University professor Steve Balsam). There were 9,692 in the top 0.1 percent of wage earners. 2. The years chosen are based on data availability, though where possible we chose cyclical peaks (years of low unemployment). 3. For instance, all of the papers prepared for the symposium on the top 1.0 percent, published in the Journal of Economic Perspectives (summer 2013), used CEO pay measures with realized options. Bivens and Mishel (2013) follow this approach because the editors asked them to drop references to the options-granted measure. 4. We appreciate Steve Kaplan sharing his series with us. 5. Temple University professor Steve Balsam kindly provided tabulations of annual W-2 wages of executives in the top 0.1 percent from the Capital IQ database. The 9,692 executives in publicly owned firms who were in the top 0.1 percent of wage earners had average W-2 earnings of 4,400,028. Using Mishel et al. (2012) estimates of top 0.1 percent wages, executive wages make up 13.3 percent of total top 0.1 percent wages. One can gauge the bias of including executives in the denominator by noting that the ratio of executive wages to all top 0.1 percent wages in 2007 was 2.14, but the ratio of executive wages to non-executive wages was 2.32. Unfortunately, we do not have data that permit an assessment of the bias in 1979 or 1989. We also do not have information on the number and wages of executives in privately held firms their inclusion would clearly indicate an even larger bias. The IRS reports there were nearly 15,000 corporate tax returns in 2007 of firms with assets exceeding 250 million, indicating there are many more executives of large firms than just those in publicly held firms. 6. Kaplan (2012b, 14) notes that the Frydman and Saks series grew 289 percent, while the Hall and Leibman series grew 209 percent. He also notes that the Frydman and Saks series grows faster than that reported by Murphy (2012). 7. U. S. Sens. Jack Reed (D-R. I.) and Richard Blumenthal (D-Conn.) introduced legislation in 2013, Stop Subsidizing Multimillion Dollar Corporate Bonuses Act (S.1476). which would limit the tax deductibility of performance pay. Balsam (2013) estimates that between 2007 and 2010 alone, taxpayers subsidized more than 30 billion in executive performance pay because of the loophole. References Balsam, Steven. 2013. Equity Compensation: Motivations and Implications . Washington, D. C. WorldatWork Press. Bivens, Josh, and Lawrence Mishel. 2013. The Pay of Corporate Executives and Financial Professionals as Evidence of Rents in Top 1 Percent Incomes . Economic Policy Institute, Working Paper 296. epi. orgpublicationpay-corporate-executives-financial-professionals Bebchuk, Lucian, and Jesse Fried. 2004. Pay Without Performance: The Unfulfilled Promise of Executive Remuneration . Cambridge, Mass. Harvard University Press. law. harvard. edufacultybebchukpdfsPerformance-Part2.pdf Bureau of Labor Statistics. Current Employment Statistics program. Public data series. Various years. Employment, Hours and Earnings-National database. bls. govcesdata Bureau of Economic Analysis (U. S. Department of Commerce). National Income and Product Accounts Tables online data tables. Various years. Tables 6.2C, 6.2D, 6.3C, and 6.3D. bea. goviTableiTable. cfmReqID9ampstep1 Compustat. Various years. ExecuComp database commercial database product accessible by purchase. compustatproducts. aspxid2147492873amptermsExecucomp Federal Reserve Bank of St. Louis. Federal Reserve Economic Data (FRED) database. Various years. research. stlouisfed. orgfred2 Frydman, Carola, and Raven E. Saks. 2010. Executive Compensation: A New View from a Long-Term Perspective, 1936-2005. Review of Financial Studies 23, 20992138. Hall, Brian J. and Jeffrey B. Liebman. 1997. Are CEOs Really Paid Like Bureaucrats NBER Working Paper Series, number 6213. nber. orgpapersw6213 Kaplan, Steven N. 2012a. Executive Compensation and Corporate Governance in the U. S. Perceptions, Facts, and Challenges. Martin Feldstein Lecture. Kaplan, Steven N. 2012b. Executive Compensation and Corporate Governance in the U. S. Perceptions, Facts and Challenges . NBER Working Paper Series , number w18395. nber. orgpapersw18395 Kopczuk, Wojciech, Emmanuel Saez, and Jae Song. 2010. 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Une initiative de recherche et d'éducation du public visant à faire de la croissance des salaires une priorité politique urgente au niveau national. L'analyse autoritaire du niveau de vie des travailleurs américains. Outils et vidéos interactifs apportant une clarté au dialogue national sur les inégalités économiques. Programmes affiliés Une campagne nationale visant à promouvoir des politiques visant à affaiblir le lien entre le statut socioéconomique et le rendement scolaire. Un réseau d'organisations étatiques et locales qui améliorent la vie des travailleurs grâce à la recherche et au plaidoyer.
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